Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và hậu quả pháp lý đối với doanh nghiệp.

Trong hoạt động quản trị nhân sự, việc điều chỉnh cơ cấu nhân sự là nhu cầu tất yếu của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật hiện hành, hành vi này sẽ bị xác định là trái luật, kéo theo những chế tài tài chính và pháp lý nghiêm trọng.

1. Thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Căn cứ theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng không tuân thủ đúng các quy định tại các Điều 35, Điều 36 và Điều 37 của Bộ luật này.

Đối với người sử dụng lao động (doanh nghiệp), việc chấm dứt hợp đồng bị coi là trái pháp luật khi rơi vào một trong ba nhóm vi phạm sau:

• Không có căn cứ hợp pháp: Doanh nghiệp cho người lao động thôi việc nhưng không thuộc một trong các trường hợp luật định tại Khoản 1 Điều 36.

• Vi phạm thời hạn báo trước: Doanh nghiệp có căn cứ chấm dứt hợp đồng nhưng không thực hiện nghĩa vụ thông báo trước theo đúng thời hạn quy định tại Khoản 2 Điều 36.

• Chấm dứt trong trường hợp bị cấm: Doanh nghiệp ra quyết định chấm dứt tại thời điểm pháp luật nghiêm cấm theo quy định tại Điều 37.

2. Căn cứ và thời hạn báo trước theo quy định hiện hành

Để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định, doanh nghiệp phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: có căn cứ pháp luật và tuân thủ nghĩa vụ báo trước.

Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng (Khoản 1 Điều 36)

Doanh nghiệp chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, được xác định theo tiêu chí đánh giá trong quy chế của doanh nghiệp (quy chế này phải được ban hành sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).

• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian quy định (12 tháng liên tục đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; 06 tháng liên tục đối với HĐLĐ từ 12 đến 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với HĐLĐ dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục.

• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.  

• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 (hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ).

• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Nghĩa vụ về thời hạn báo trước (Khoản 2 và Khoản 3 Điều 36)

Trừ hai trường hợp không phải báo trước (người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn và người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên), doanh nghiệp bắt buộc phải thông báo trước bằng văn bản:

• Ít nhất 45 ngày: Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

• Ít nhất 30 ngày: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

• Ít nhất 03 ngày làm việc: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị kéo dài.

• Ngành, nghề, công việc đặc thù: Thời hạn báo trước thực hiện theo quy định của Chính phủ tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

3. Các trường hợp doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

1. Người lao động đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền do ốm đau hoặc tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36).

2. Người lao động đang trong thời gian nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ việc khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (quy định này áp dụng cho cả lao động nam đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi).

4. Hậu quả pháp lý và trách nhiệm tài chính của doanh nghiệp (Điều 41)

Khi có bản án hoặc quyết định của cơ quan giải quyết tranh chấp lao động xác định việc chấm dứt hợp đồng là trái luật, người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ nghĩa vụ tài chính và trách nhiệm quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Tình huống giải quyết	Nghĩa vụ và trách nhiệm tài chính của doanh nghiệp
Trường hợp 1: Người lao động quay lại làm việc	• Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết. • Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc. • Trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp 2: Người lao động không muốn tiếp tục làm việc	• Thực hiện toàn bộ nghĩa vụ thanh toán như Trường hợp 1. • Chi trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng.
Trường hợp 3: Doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý	• Thực hiện toàn bộ nghĩa vụ thanh toán như Trường hợp 1. • Chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46. • Bồi thường thêm một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp 4: Không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng	• Hai bên thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. • Doanh nghiệp vẫn phải bồi thường các khoản tiền lương, bảo hiểm và tối thiểu 02 tháng tiền lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 41.

Lưu ý về vi phạm thời hạn báo trước: Nếu doanh nghiệp có căn cứ hợp pháp nhưng vi phạm quy định về thời hạn báo trước, ngoài các khoản nêu trên, doanh nghiệp phải trả thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước (Khoản 5 Điều 41).

5. Khuyến nghị cho doanh nghiệp nhằm phòng ngừa rủi ro pháp lý

Để tránh các vụ tranh chấp lao động kéo dài và giảm thiểu thiệt hại về mặt tài chính lẫn uy tín, doanh nghiệp cần chú trọng các biện pháp sau:

• Xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Quy chế cần được ban hành minh bạch, lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và phổ biến rõ ràng đến từng nhân viên trước khi áp dụng.

• Lưu trữ đầy đủ hồ sơ, bằng chứng: Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải lập biên bản, có chứng từ xác minh cụ thể hành vi vi phạm hoặc các sự kiện bất khả kháng theo quy định.

• Đảm bảo hình thức và thời hạn thông báo: Toàn bộ thông báo chấm dứt hợp đồng phải lập thành văn bản, ghi rõ lý do, gửi đúng hạn và lưu lại bằng chứng giao nhận hợp lệ.

• Ưu tiên phương án thỏa thuận: Khi có nhu cầu cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp nên ưu tiên đàm phán thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 nhằm tạo sự đồng thuận giữa hai bên và triệt tiêu hoàn toàn nguy cơ tranh chấp.