Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, và thủ tục cắt giảm nhân sự vì lý do thay đổi cơ cấu kinh tế.
Việc thực hiện đúng quy định pháp luật giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí, hạn chế tối đa rủi ro phát sinh tranh chấp lao động cá nhân hoặc tập thể.
1. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019
1.1. Căn cứ pháp lý và bản chất
Căn cứ Khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động (HĐLĐ) chấm dứt khi:
"Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động."
Đây là phương thức chấm dứt quan hệ lao động dựa trên nguyên tắc hoàn toàn tự nguyện, bình đẳng và thiện chí của cả hai bên. Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, việc thỏa thuận không bắt buộc phải tuân theo thời hạn báo trước theo Điều 35 hoặc Điều 36, trừ khi hai bên có thỏa thuận riêng về thời gian bàn giao.
1.2. Quyền lợi của người lao động khi thỏa thuận chấm dứt
Khi hai bên đồng thuận chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ được xác định như sau:
Tiền lương và các khoản phụ cấp: Được thanh toán đầy đủ cho những ngày làm việc thực tế chưa được thanh toán.
Tiền phép năm chưa nghỉ: Căn cứ Khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp do thôi việc mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được NSDLĐ thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Trợ cấp thôi việc: Áp dụng theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên (chi tiết xem tại Mục 4).
Các khoản hỗ trợ thêm (nếu có): Tùy thuộc vào chính sách nội bộ của doanh nghiệp và sự đàm phán giữa hai bên được ghi nhận trong Biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
1.3. Trách nhiệm và thời hạn thanh toán của doanh nghiệp
Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019:
Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Thời hạn này có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày trong một số trường hợp đặc biệt (như doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu, thiên tai, hỏa hoạn...).
NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của NLĐ; cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu NLĐ yêu cầu (chi phí sao gửi do NSDLĐ chịu).
2. Cắt giảm nhân sự do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Khi việc chấm dứt hợp đồng không xuất phát từ ý chí cá nhân mà do hoàn cảnh khách quan của tổ chức, NSDLĐ phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019.
2.1. Các trường hợp được áp dụng
Theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 42:
Thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm:
Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ;
Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Lý do kinh tế bao gồm:
Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
2.2. Trách nhiệm ưu tiên đào tạo lại và sử dụng lao động
Nếu những thay đổi trên dẫn đến việc nguy cơ nhiều NLĐ bị mất việc làm thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44.
Trường hợp có chỗ làm việc mới, NSDLĐ phải ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng.
NSDLĐ chỉ được cho NLĐ thôi việc sau khi đã tìm mọi cách đào tạo lại nhưng không thể bố trí được chỗ làm việc mới.
3. Trình tự, thủ tục cắt giảm nhân sự đúng luật
Trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải thực hiện đầy đủ 4 bước sau:
Bước 1: Xây dựng Phương án sử dụng lao động
Căn cứ Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, phương án sử dụng lao động phải có các nội dung chủ yếu:
Số lượng và danh sách NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
Số lượng và danh sách NLĐ nghỉ hưu;
Số lượng và danh sách NLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao động;
Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án;
Thời gian và kế hoạch thực hiện.
Bước 2: Lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Theo Khoản 3 Điều 42 và Khoản 2 Điều 44, khi xây dựng phương án sử dụng lao động, NSDLĐ phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp) đối với nơi có tổ chức đại diện. Việc trao đổi này phải được lập thành biên bản.
Bước 3: Thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Căn cứ Khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019:
Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (thường thông qua Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tiếp nhận) và cho người lao động biết.
Bước 4: Ra quyết định chấm dứt HĐLĐ và chi trả trợ cấp mất việc làm
Sau thời hạn 30 ngày kể từ ngày gửi thông báo cho UBND cấp tỉnh, NSDLĐ ban hành Quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với từng NLĐ trong danh sách cắt giảm.
Thực hiện thủ tục chốt sổ BHXH, trả hồ sơ giấy tờ và chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định.
4. Phân biệt Trợ cấp thôi việc (Điều 46) và Trợ cấp mất việc làm (Điều 47)
Doanh nghiệp và người lao động cần phân biệt rõ hai chế độ trợ cấp này để tránh áp dụng sai nghĩa vụ tài chính:
Tiêu chí | Trợ cấp thôi việc (Điều 46 BLLĐ 2019) | Trợ cấp mất việc làm (Điều 47 BLLĐ 2019) |
Trường hợp áp dụng | Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ (Khoản 3 Điều 34); Hết hạn HĐLĐ; NLĐ/NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp pháp... | Chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 42); chia, tách, hợp nhất, sáp nhập (Điều 43). |
Điều kiện thời gian làm việc | Làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên. | Làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên. |
Mức chi trả | Mỗi năm làm việc được trợ cấp 1/2 tháng tiền lương. | Mỗi năm làm việc được trợ cấp 01 tháng tiền lương; tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương. |
Thời gian tính trợ cấp | Tổng thời gian thực tế làm việc trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc/mất việc làm trước đó. | Tổng thời gian thực tế làm việc trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc/mất việc làm trước đó. |
Tiền lương tính trợ cấp | Tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ. | Tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ. |
5. Những lưu ý pháp lý quan trọng dành cho doanh nghiệp
Tránh biến việc cắt giảm trái luật thành thỏa thuận ép buộc: Nếu doanh nghiệp muốn chấm dứt HĐLĐ theo hình thức thỏa thuận, việc ký biên bản phải hoàn toàn trên cơ sở đồng thuận. Hành vi ép buộc NLĐ ký đơn xin nghỉ việc hoặc biên bản thỏa thuận có thể bị coi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Quy định về thời hạn thông báo cơ quan nhà nước: Thời hạn 30 ngày thông báo cho UBND cấp tỉnh theo Khoản 6 Điều 42 là điều kiện bắt buộc trước khi thực tế cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, kinh tế. Bỏ qua bước này sẽ dẫn đến rủi ro quy trình chấm dứt bị tuyên trái luật.
Mức tối thiểu của trợ cấp mất việc làm: Dù thời gian tính hưởng trợ cấp mất việc làm của NLĐ (sau khi trừ thời gian đóng BHTN) có thể ít hơn 2 năm, luật vẫn quy định mức chi trả tối thiểu không được thấp hơn 02 tháng tiền lương.
Kết luận
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động mang tính linh hoạt, dựa trên sự đồng thuận của hai bên; trong khi thủ tục cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế đòi hỏi quy trình nội bộ và thông báo hành chính chặt chẽ theo luật định. Doanh nghiệp cần nắm vững các căn cứ tại Điều 42, 44, 46, 47 và 48 Bộ luật Lao động 2019 để xây dựng phương án nhân sự vừa hợp pháp, vừa bảo đảm quyền lợi chính đáng cho người lao động.
Bình luận