Quy trình xử lý kỷ luật, các trường hợp sa thải hợp pháp, và bồi thường chi phí đào tạo.
Nguyên Tắc Và Quy Trình Xử Lý Kỷ Luật Lao Động
Để quyết định kỷ luật có hiệu lực và không bị khiếu kiện, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần nắm vững các nguyên tắc và thực hiện đúng trình tự pháp luật quy định.
Các nguyên tắc cốt lõi khi xử lý kỷ luật
Căn cứ theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, việc xử lý vi phạm của nhân viên phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
Trách nhiệm chứng minh: Doanh nghiệp phải đưa ra được bằng chứng chứng minh lỗi của người lao động.
Thành phần tham dự: Bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn).
Quyền bào chữa: Người lao động phải có mặt tại buổi họp và có quyền tự bào chữa, hoặc nhờ luật sư, người đại diện hợp pháp bào chữa cho mình.
Không áp dụng hình phạt kép: Một hành vi vi phạm chỉ bị xử lý bằng một hình thức kỷ luật. Nếu nhân viên vi phạm nhiều lỗi cùng lúc, doanh nghiệp chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật nặng nhất tương ứng với lỗi nặng nhất.
Trường hợp miễn trừ tạm thời: Không được tiến hành kỷ luật khi người lao động đang nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản, đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền, hoặc lao động nữ đang mang thai/nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
4 Bước trong quy trình xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quy trình chuẩn để xử lý một vi phạm bao gồm các bước:
Bước 1: Lập biên bản vi phạm. Khi phát hiện hành vi sai phạm, doanh nghiệp cần lập biên bản ngay tại chỗ. Nếu phát hiện sau khi sự việc đã xảy ra, cần thu thập đủ chứng cứ chứng minh lỗi.
Bước 2: Gửi thông báo họp xử lý kỷ luật. Doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản đến các thành phần tham dự (người lao động, công đoàn, luật sư...) ít nhất 05 ngày làm việc trước khi cuộc họp diễn ra.
Bước 3: Tổ chức cuộc họp. Cuộc họp diễn ra với sự có mặt của các bên được thông báo. Diễn biến cuộc họp phải được ghi chép thành biên bản và có chữ ký xác nhận của những người tham dự. Nếu có người từ chối ký, người ghi biên bản phải ghi rõ lý do.
Bước 4: Ban hành quyết định kỷ luật. Trong thời hiệu luật định, người có thẩm quyền của doanh nghiệp sẽ ban hành quyết định kỷ luật và gửi đến người lao động cùng các bên liên quan.
Các Trường Hợp Doanh Nghiệp Được Quyền Sa Thải Hợp Pháp
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất. Doanh nghiệp không thể tự ý đuổi việc nhân viên nếu không thuộc các trường hợp pháp luật cho phép. Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong 4 nhóm hành vi sau:
Hành vi vi phạm đạo đức và an ninh trật tự tại nơi làm việc
Người lao động có các hành vi như trộm cắp, tham ô tài sản, đánh bạc, cố ý gây thương tích cho người khác, hoặc sử dụng ma túy ngay tại nơi làm việc.
Xâm phạm nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của doanh nghiệp
Bao gồm các hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp. Ngoài ra, những hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của công ty (mức độ thiệt hại cụ thể phải được quy định rõ trong Nội quy lao động) cũng sẽ bị sa thải.
Tái phạm khi đang trong thời gian thử thách kỷ luật
Người lao động đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tiếp tục vi phạm nội quy trong khi chưa được xóa kỷ luật.
Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng
Người lao động sẽ bị sa thải nếu tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng từ đủ 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày, hoặc từ đủ 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày (tính từ ngày đầu tiên nghỉ việc). Lưu ý: Các lý do được xem là chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm đau có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.
Quy Định Về Việc Bồi Thường Chi Phí Đào Tạo Khi Nghỉ Việc
Việc doanh nghiệp bỏ kinh phí cử nhân viên đi học để nâng cao tay nghề là rất phổ biến. Tuy nhiên, để tránh rủi ro nhân viên nghỉ việc ngay sau khi học xong, hai bên cần nắm rõ các quy định về bồi thường chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo bao gồm những khoản nào?
Theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, chi phí đào tạo có văn bản chứng từ hợp lệ sẽ bao gồm:
Học phí trả cho cơ sở đào tạo.
Chi phí tài liệu, máy móc, thiết bị và vật liệu thực hành.
Các khoản chi phí hỗ trợ sinh hoạt, đi lại, tiền nhà ở cho người lao động trong thời gian đi học.
Tiền lương đóng bảo hiểm (nếu người lao động được cử đi học ở nước ngoài).
Tất cả những thỏa thuận này bắt buộc phải được lập thành Hợp đồng đào tạo bằng văn bản giữa doanh nghiệp và người lao động.
Khi nào người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo?
Theo quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, người lao động chỉ có nghĩa vụ phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. (Tức là nghỉ việc không báo trước đúng số ngày quy định, hoặc vi phạm các điều kiện chấm dứt hợp đồng).
Ngoài ra, nếu trong "Hợp đồng đào tạo" hai bên có thỏa thuận rõ ràng về thời gian cam kết làm việc sau khi học xong, nhưng người lao động xin nghỉ việc hợp pháp trước khi hết hạn cam kết, việc bồi thường sẽ được giải quyết dựa trên thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng đào tạo và Bộ luật Dân sự, miễn là thỏa thuận đó không trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động.
Kết Luận
Việc nắm vững quy trình xử lý kỷ luật, nhận diện đúng các trường hợp sa thải hợp pháp và hiểu rõ điều kiện bồi thường chi phí đào tạo không chỉ giúp doanh nghiệp quản trị nhân sự hiệu quả, tránh được các rủi ro pháp lý (như bị kiện cáo, bồi thường do sa thải trái luật) mà còn giúp người lao động bảo vệ được quyền lợi chính đáng của mình. Mọi quy chế, nội quy lao động của công ty đều phải được xây dựng dựa trên nền tảng của Bộ luật Lao động 2019 và được đăng ký với cơ quan chức năng có thẩm quyền để đảm bảo giá trị thi hành.
Bình luận